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¿Estás buscando al mejor talento para tu empresa?
Desde PageGroup, creemos que el primer paso para lograr una cultura organizacional inclusiva es avanzar en procesos de reclutamiento y selección mucho más abiertos a la diversidad. Por ello, a partir de las mejores ideas de nuestros consultores y colaboradores miembros de la comunidad LGBTIQ+, hemos redactado una lista de consejos clave para reclutar de manera inclusiva.
Cambiá por preguntas más abiertas para que el candidato/a se sienta libre de compartir aspectos de su vida con los que se sienta cómodo/a, por ejemplo: valores, hobbies, etc.
En líneas generales no es recomendable hacer preguntas relacionadas con el género, estado civil, orientación sexual o religión. Es preferible hacer preguntas relacionadas con la vacante a la que está aplicando, como la proximidad de su domicilio al puesto de trabajo, facilidad de re-locación o disponibilidad de movilidad propia.
Muchas veces a la hora de publicar una vacante o redactar la descripción de un puesto de trabajo, podés incurrir en ciertos sesgos que pueden alejarte de personas con potencial en el mercado.
Podés utilizar palabras que no dennoten un género específico, por ejemplo: "buscamos una persona con experiencia en gestión de equipos" en lugar de "buscamos un gerente de equipo", en sectores de ingeniería podés buscar "profesionales de ingeniería de sistemas" o tambien decir "persona graduada de la Licenciatura en Administración de Empresas".
Independientemente de la orientación sexual, el género autopercibido, la nacionalidad, el origen étnico o la religión; a la hora de incorporar talento en una organización, lo primordial debe ser validar las competencias técnicas, habilidades blandas y la adherencia de los valores personales con la cultura empresarial.
Hoy en día muchas empresas piden que los CV's no incluyan fotografías o nombres, para evitar sesgos inconscientes en el proceso de selección, buscando de esa manera enfocarse en el potencial y no en aspectos como género, raza, orientación sexual, apariencia física u otros.
Evaluá la posibilidad de incluir personas perteneciente a una minoría dentro de tu proceso de selección. ¡Estas pueden convertirse en agentes de cambio en la organización!
Si tu empresa no tiene desarrollada una política de diversidad e inclusión, contemplar la posibilidad de entrevistar y contratar una persona perteneciente a una minoría, puede ser un disparador para avanzar en un cambio cultural organizacional hacia el futuro. El día de mañana, estas personas puede ayudarte en el armado o perfeccionamiento de tu política de diversidad e inclusión, destacandote en el mercado laboral, a nivel de marca empleadora.
Tené en cuenta que la persona con la que se está interactuando en el proceso no es sólo perteneciente a una minoría, sino que viene con experiencias previas, habilidades blandas, ambiciones y competencias técnicas que pueden ser idóneos para tu empresa.
En ocasiones podemos encontrarnos con una persona que está atravesando un proceso de transición de género o que no se siente representada por los pronombres asignados. En ese caso, siempre es bueno preguntar el pronombre y nombre propio con el que se identifican y utilizarlo.
Si tenés dudas, podés revisar su LinkedIn, donde cada vez es más frecuente encontrar una indicación del pronombre de preferencia.
Si logramos establecer un entorno de confianza donde la persona se sienta cómoda y no juzgada, tendremos mejores oportunidades para que nuestro/a postulante sea transparente y muestre realmente su personalidad, competencias y habilidades durante el proceso de reclutamiento.
Es importante recordar que un proceso de reclutamiento y selección inclusivo requiere de mucha responsabilidad, para no generar frustración en tu equipo interno, por lo que antes tenés que asegurarte de brindar las herramientas de sensibilización necesarias a quienes van a realizar las entrevistas.
