En un contexto en el que según el Foro Económico Mundial(1), la demanda de trabajo se sigue transformando por la necesidad de adaptarse a los cambios tecnológicos, el tema de inclusión y diversidad en el entorno corporativo, particularmente referido al rol de las mujeres en posiciones de liderazgo, sigue siendo un pendiente en la agenda de las corporaciones.  

Actualmente, muchas empresas atraen nuevo talento haciendo foco en un proceso de entrevista diferente, pasando de un encuentro técnico estándar, a un assessment (dejando de lado el sesgo inconsciente), para profundizar sobre el perfil soft.(2) 

En este sentido, la conformación de equipos de alto rendimiento viene aparejada con un enfoque inclusivo y diverso, en el que los líderes valoran las habilidades complementarias de sus empleados para lograr una mejor estrategia y resolución de conflictos. 

En lo que se refiere a la conformación de mesas directas, sólo el 25% de los cargos directivos son ocupados por mujeres en América Latina, y según el informe de Women in Business de Grant Thornton (3), la mayoría están ubicados en las áreas de Recursos Humanos, Finanzas y Marketing. 

Por ello, un buen comienzo para determinar dónde estamos situados en cuanto a diversidad e inclusión, será no sólo diagnosticar el estado de situación actual, sino pasar a la acción. A continuación, brindamos algunas recomendaciones. 

Las tres áreas desde las cuales podemos generar un cambio cultural a favor de un entorno empresarial más inclusivo y diverso son: 

• Compensaciones y beneficios: desarrollar políticas de apoyo vinculadas con la instancia previa, durante y después de la maternidad/paternidad. Es primordial revisar y asegurar la equidad salarial entre los empleados. Evaluar la posibilidad de implementar modalidad flexible de trabajo.   

• Programas de desarrollo profesional: garantizar la igualdad de oportunidades de carrera. Estimular el desarrollo de programas de mentoreo y hacer seguimiento de los programas de formación.  

• Cultura empresarial: revisar la cultura empresarial vigente y sensibilizar en todos los niveles sobre diversidad e inclusión, a través de programas o talleres. 

Esta última deberá ser una premisa de trabajo desde la dirección, para que no pierda fuerza. 

El camino para cerrar la brecha que ineludiblemente gran parte de las organizaciones afrontan hoy en el país, implica un trabajo de ajuste y sostenimiento de políticas internas, que den relevancia al tema de diversidad e inclusión en el día a día. (2) 

Contar con reportes de progreso,  KPIs  definidos desde RRHH (selección, promoción, compensaciones), horas de formación y monitoreo de estos planes, permitirá compartir los resultados obtenidos y profundizar el compromiso de la organización sobre esta temática. 

BIBLIOGRAFÍA

1. “Jobs of Tomorrow Mapping Opportunity in the New Economy” WEF January 2020. https://www.weforum.org/platforms/shaping-the-future-of-the-new-economy-and-society. 

2. “5 ways to break down the barriers for women to access leadership roles” https://www.weforum.org/agenda/2020/01/5-ways-companies-can-progress-more-women-into-leadership-roles/ 

3. “Women in business 2019 l Grant Thornton Insights” https://www.grantthornton.es/globalassets/1.-member-firms/spain/insights/wib2019/women-in-business-2019-hacia-un-avance-real.pdf 

---

Carolina Costabile